管理大师彼得·德鲁克曾预言：“21 世纪，中国将和世界分享管理奥秘。”而说到管理奥秘，我们不得不提到一家商界传奇，那就是一手创立胖东来的于东来。十年时间，一家烟杂小店成长为许昌百货商超的龙头老大，和国内外商业巨头的近身竞争也未有败绩；2023年疫情解封时，前往胖东来考察学习的人络绎不绝，在“十一”期间更是创出了接待 276 万人次的历史纪录；“把员工当人”，“不满意就退货”，“周二店休、春节长假”等采访报道、经营管理解读被四处转载这位只上过7年学的草根企业家，何以让中外老板们争相“抄作业”？
在于东来看来，很多人“读”他，却至今还没有人能“读懂”他，他曾多次呼吁：“请关注我的哲学，而非经营。”胖东来神话般的经营绩效背后，是于东来最朴素的经营哲学，一个字“人”。他把“人性”看成管理的本质，把“以人为本”这一最朴素的管理哲学演绎得淋漓尽致。看起来很简单的道理，实践起来并不容易，就像胖东来官网上的几句话：“自由·爱”，传播先进文化理念，培养健全人格，成就阳光个性的生命，让社会更美好。如果你正困惑于该采用怎样的商业模式才能持续发展，不妨试试学学于东来的“生意经”。本文内容整理自同济大学教授王慧中著作《胖东来，你要怎么学？》：他认为，管理就是要更好地调动员工的积极性，所以他真正把员工当作完整意义上的人，而非获利的工具。当他掏心掏肺地对员工好的时候，这种人性的力量给了他巨大的回馈。彼得·德鲁克说：“每个组织，无论其是否为商业性的，都会形成自己的事业理论。一个清晰、一致和目标集中的有效理论是无比强大的。”胖东来就是一家有“事业理论”的企业，于东来就是个有“主张”的企业家，在理论的指导下，胖东来有清晰的管理路径。于东来说，企业家眼睛里要有“人”。其一，是将人视为有独立意志的、个性自由的人；其二，是将人视为组织人，这构成了人性化的基本内涵。我们来看看，在这一理论的指导下于东来是如何管人的。要测试企业家的善恶基因，得看企业家如何认定“员工是什么”。员工是“获取利润的工具”？员工是有自由意志、独立的个体？如果认为员工是“获取利润的工具”，企业主就会尽可能多地从员工身上榨取利润，即使是增加些许工资和福利，也是为了让员工更多地付出。如果认为员工是“有自由意志、独立的个体”，那就会尊重员工。如果进而把员工视作家人、亲人，那就会对员工付出更多的关爱。胖东来官网的首页入口只有一行字——这是爱的家园。于东来的善恶基因一目了然，他曾自我剖析：我最基本的人性底色是“爱、善良、舍得”。也许，于东来并未刻意研究马斯洛的需求层次理论，但“爱、善良、舍得”的天然基因让他把人性化管理演绎得出神入化。
在创业之初，仅有一家40平米的店和10个员工，于东来是怎么对待员工的呢？
“市场上的员工工资是每月200元左右，但胖子店的员工工资是每月1000元，吃住都在店里，而且吃得很好，有肉有鱼，住得也挺好。过年还给各家送年货，反正不让员工有后顾之忧。年终，每个员工还能往家里拿1万多元，一年下来的工资在当时的农村能盖上四间房和一个小院子了。”
解决了员工的衣食住行的后顾之忧后，于东来开始思考如何分股权，同时通过“星级员工评定”设置员工成长通道，要求员工通过努力学习成为岗位或品类专家，获得事业上的成就感，让更多员工升华到懂生活、会生活的状态。
于东来分股权，非常值得赞扬和肯定的有以下两点。
其一，他没有功利地把股权当作“金手铐”去留住关键人才，而是发自内心想对员工好一点儿。
他很诚恳地说：“毕竟我拥有的也差不多了，那就大伙儿共同致富吧！”
其二，于东来并没有把股权当作一种“恩赐”，他非常超前地认识到“劳动力权”的概念。
每个企业家都应该像于东来一样，有自己的“主张”；每家企业都应该像胖东来一样，有一套适合自己的事业理论，并在这套事业理论的指引下，找到自己的管理路径。
“高工资、高福利”可能是胖东来最受热议的一个话题。于东来对这一点也很引以为傲，他明确告诉我，胖东来员工的工资应该是当地平均工资的两倍还多。于东来“分钱”的能力在中国零售业是出了名的，到访胖东来的企业家经常直接发问：“于总，我们很想知道，您是怎么分钱的？”于东来回答：我确实会分钱，但胖东来的成功并不是“钱散人聚”那么简单，它是一个完整的体系，那就是“人性化的企业文化＋合理的机制和体制＋有效的运营系统”，其中人性化是关键、是核心。于东来分的是什么钱？其实分为两部分，一是工资，二是剩余利润。于东来说：“在待遇方面，我从来没有认真地算过给他们发多少合适，只是考虑他们一年能挣多少钱，办多少事。如果能干上几年，挣几万元，在当时，盖房、结婚不都能解决了？还能孝敬父母些。”这种基本工资在西方管理理论中叫“基线报酬”，如果一个人的基线报酬过低，不足以保障其基本生存需求，他的关注点就会放在组织的不公上，并对环境感到焦虑。他还说：“我觉得最好的方法是 50%是股东的，50% 是在一线劳动的这些人的，我们的制度一定要合理。”于东来的“50/50”论认为，货币资本和人力资本对企业增值有同等贡献，表达了他对员工贡献的充分认同和尊重。于东来从 1999 年开始酝酿分股份的事，他说：“分了股份，他们会更用心地去做，因为他们也是企业的主人了。”“让创造财富的人分享财富”，有了这样的认识，企业主才不会把涨薪、分红当作一种恩赐，员工才会提高积极性和创造性，才能实现投资者和员工之间真正的人格平等和相互尊重。人们都说于东来“会分钱”，他也确实有点儿无师自通的味道。分钱分得既合理，又公平。胖东来人性化的人力资源管理模式体现在股权分配上，谓之“股”随“岗”走。它的合理性在于：员工的岗位职级越高、责任越大，风险和挑战也越大，若能有效履职，所做的贡献就越大，其股权收益相应也越多。对于胖东来这样一个员工普遍学历不太高的企业，如何才能更好地体现公平性呢？就像于东来在微博中所说的：“现在很多企业家或老板赚再多的钱也觉得少，赚再多的钱宁可赌博挥霍也舍不得给下面员工多发一些。这样的思想状态一定会伤害社会、伤害自己和家人，没有社会的幸福绝对不会有个人长久的幸福。”在企业成长的过程中，于东来的股份看似不断被稀释，但是企业和员工的财富却在不断增加，核心员工更加忠贞不渝。可以说，于东来的大智慧、大视野、大格局、大胸怀成就了今天的胖东来。03于东来如何搞激励？不仅仅是“财散人聚”这么简单但凡去过胖东来的人，无论是顾客还是同行，都对胖东来员工高度的敬业精神留下深刻印象，这样的员工状态可以说是每个企业家梦寐以求的。胖东来凭什么做到这一点，成了大家都想弄明白的问题。于东来认为物质带来的感动和感激不能长久，因为没有绝对的公平。如果单纯追求物质，就会引发矛盾，甚至不同岗位之间的薪资差别也会引起嫉妒和不满。他经常与员工交流的不是如何经营企业、怎么卖东西，而是活着的意义。如果工资、福利、股权都只是激励员工的基础，那么胖东来有效激励员工的体系还包含什么？
于东来经常在各种场合首先发问：我们做生意到底是为了什么？对于这个问题，100 个人可能有 100 个答案，至于于东来，他希望让胖东来成为商品的博物馆和商业的卢浮宫，成为一家非常有影响力的企业，不定很大，但一定很快乐。让企业的目的和员工的目的高度融合，让企业成为员工实现自己目的的平台。
为了实现这个梦想，胖东来要培养100 名工匠级的人才。胖东来的星级员工考核制度给员工建立了成长的通道，现在达到的最高等级是三星级，希望员工能逐年达到四星级和五星级的标准。在胖东来，我们把自主分成“自主经营”和“自主管理”两个部分。于东来确实爱操心，他似乎总在思考些什么，却不爱揽权，他对自己有明确的定位。在“自主经营”方面，他操心的是那些关乎企业未来发展的大事，企业文化、发展方向和战略、政策，同时为管理团队提供指导、提供服务，为一线提供支持。
比如，“以真品换真心”“遇事抱吃亏的态度”的文化和“不满意就退货”的政策。在“自主管理”方面，胖东来编制了员工《岗位实操手册》，珠宝部实操手册厚达366页，甚至在外人眼中没什么技术含量的保洁部实操手册也有274页，生鲜部实操手册更是具体到了果蔬课、鱼课、精肉课等课目。而这些资料都在胖东来的官方网站上共享，供人们随意下载和点播。不同于“胡萝卜+大棒”的驱动模式，于东来丢掉了员工身上“功利”的包袱，顺理成章地提出了“专精”的概念，要求员工：“在专业的基础上不断完善岗位标准，努力成为这个行业的专家，使自己更有成就和价值，更自信、更投入地工作。”胖东来商场内外的大小屏幕没有一个用于播放广告，除了时政要闻，播放得最多的是那些倡导“专业、专精”精神的视频，比如爱马仕皮具的精制过程、瑞士名表的百年传承等，播放频次最高的要数日本寿司之神小野二郎的故事。摒弃功利的目标，引导员工因热爱自己的工作而全情投入；未来，会有越来越多的企业从强调服从的外在驱动型管理模式，走向更加开放的员工自我驱动型管理模式。变革时代已经到来，激励方法的改变不再是一道简单的人力资源管理模式问题，而是必须顺应的时代潮流，越早认清这一点，企业就会越主动。
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