三星会长李健熙的天才人才论，“一个天才足以养活十万人”

2020/10/27
来源：原创

  • 作者&译介 / 金贤洙 中国人民大学管理学博士

  • 来源：华夏基石e洞察（ID：chnstonewx）


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李健熙的天才人才观

极富个性的“偏执狂”李健熙，并不喜欢规规矩矩的“模范生”，而是喜欢天才型的、能力突出的人才。李健熙强调天才要拥有想象力和创造力。他经常说“天才”看见马车就会萌发制造汽车的想法，而“人才”则能把这一想法同交易和经营联系起来。

李健熙所处的产业社会处于剧烈变化之中，是快速变化的信息时代、数字时代，机器代替了批量生产的简单重复的劳动，人们的喜好渐渐趋于“多种类、小批量、定制化”方向发展，传统的管理型人才已经远远不能满足企业的需要，三星需要的是多种多样的管理型、国际型、营销型、法务型和技术型人才。这一时期，李健熙会长所强调的具有创意性的天才更符合时代的发展要求。同时，李健熙会长针对李秉喆时期确立的以公共招聘为中心的人力资源管理体系的不足，提出人才“混血强势论”，大力通过临时招聘与特殊招聘，从企业外部引进了各式各样的人才，其中不乏一群天才，给三星带来了活力。这一阶段，三星公司的主要公司是三星电子公司，核心部门也趋向多元化，主要是技术部门、财务部门和法务部门。

“一个天才能养活十万人”，是李健熙最为人熟知的名言之一，最早是在2002年6月，李健熙指示召集社长团在三星人力开发院召开了“确保核心人才的社长团会议”。子公司社长和秘书室组长等40多名高管参与会议，会议氛围都非常严肃。在人事部门报告了核心人才关联报告后，李健熙这样说道：“一个天才能养活十万人。10个S级人才强过一个公司。100个S级人才强过10个公司，但是三星现在名单上显示的都不是S级的人才，即使社长出面也很难聘用到这样的人才，这让我十分担忧。”在公司高层的高度重视之下，从2002年开始，评价子公司社长时，核心人才的确保占据了一定的比重，子公司必须向总公司提供“每月核心人才确保情况”的报告。

三星的“人才经营”新战略是：注重吸纳“天才”；善用“个性”人才；敢用奇才、怪才。抓住天才是人才战略的首位，一个“天才”开发出一个软件，一年就能很轻松地赚几十亿美元，可以创造出几十万个就业岗位。

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三星将核心人才分为了三级：

S级（Super）人才。这类人员是拥有全球性竞争能力的超级核心人才。这类人具有很高的潜能，并且能够在实际业务操作层面能够创造出卓越的绩效。他们的待遇大部分与各公司的CEO级别相当，有的甚至超过CEO的薪酬待遇。S级人才直接由公司CEO负责管理，给他们关怀，给他们以发挥才能和学习成长的机会。

A级（Ace）人才。这类人员在技能与待遇上比S级核心人才稍逊一筹。但是他们也是拥有优秀业绩和能力的人，这类人可以在某些方面主导公司的发展。他们的待遇一般与公司的高层管理人员的水平相当。同时，他们还能够获得各种奖励。这类人才是由事业部长级领导进行管理。根据三星的指导者管理系统，这部分核心人才在三星公司会得到其指导者的无微不至的关怀和支持。

H级（High Potentail）人才。这部分人员按照三星的标准就是还没有实现成果，但有可能在将来成为S级人才，这些人有很高的潜能。他们会得到仅次于或类似于高层管理人员的待遇和奖金。对于这部分人才的成长，公司会给予更多地关注与指导。短时间内，这类核心人才由所属部门主管进行管理。李健熙会长对核心人才的开发、引进、保持十分关心，以至于让子公司社长们和人事部长们把核心人才的确保和维持作为最重要的战略性任务之一。

在聘请“天才”时，三星不惜重金，打破惯例，经常付出比市场价值高出二、三倍，甚至五倍的薪酬。李健熙本人也会亲赴日本、美国、欧洲等人才集聚的地方去招揽各个领域的优秀人才，有时，三星公司还采用各种手段到世界500强企业“挖墙脚”，寻找自己所需的人才。

一位三星的人事部长这样评价：“从那时候开始，社长业务的30%以上都是核心人才的选拔与任用，一个季度至少要出差一次，用于寻找核心人才，三星电子甚至为核心人才选拔业务配备了专机。”三星人力开发院高仁洙曾回忆，三星新经营的时候，李健熙交给高仁洙一个任务，每年要从国际上找到50个S级的人才，即超级人才，能解决重大问题的人才。有一次为了去美国见一个人才，由于没有班机，他包了一架飞机过去。他敢这么做，是因为知道老板绝对会同意。还有一年，三星电子总裁被现代汽车挖走，李健熙不依不饶，一直找到总统，把人又要了回来，才算完事。三星在人才上“很较真儿”，是公认的。

三星还敢用奇才、怪才，一直坚持在不同部门大胆任用多种类型的人才，甚至曾经做过电脑黑客的程序高手也因为技术出众而被聘请进公司从事开发工作。1999年，正当风险投资悄然兴起时，当时所属三星电子软件俱乐部聘请的“软件大玩家们”的薪金达到了2亿韩元。这些人 来自名牌大学，绝大部分都没有接受过正规的大学教育，他们靠在龙山电子一条街搞点组装电脑、编程等副业打“野战”居然渐渐打出了名气，有些甚至成为“黑客”或编程高手。三星不论学历出身，将这些人招进公司，这些人运用自己独特思维能力为公司创造巨大的利润。

短短几年的时间，以三星电子为代表，实施上述制度的子公司都将各方贤士纳入麾下。三星证券，三星重工业引进了年薪超出社长的“天价”S级人才；第一毛织从米兰招聘了顶级设计师；第一企划从日本招聘了一流的广告制作人才；三星物产甚至从美国邀请到了摩天大厦建筑物的技术人才，他们正是三星物产在迪拜建设世界第一高楼哈利法塔（Burj Khalifa Tower）的中流砥柱。

关于三星核心人才标准的表述，三星旗下韩国公认的最大智库，三星经济研究所（SamsungEconomic Research Institute，SERI）将三星核心人才必须具备的条件总结如下：

第一，主导今后“新树种”事业的人才，即能开发出新的事业，创造市场的需求，能引领整个企业发展的人才。第二，主导革新变化的人才，即能够打破固有观念，提出革新观点，促进革新的人才。第三，具有明确价值观和组织观的人才。第四，品德高尚的人才。


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